Pracodawca, który poszukuje pracownika do wykonania prostych prac wynagradzanych wg stawki godzinowej i myśli o zatrudnieniu osoby z niepełnosprawnością, obawia się trzech rzeczy: absencji pracownika, jego niskiej produktywności i ustawowych przywilejów, które pozwalają mu na krótszy czas pracy.
Przedstawiona poniżej tabela pokazuje, jak ustawowe przywileje rzutują na czas pracy. Wynika z niej, że pracownik pełnosprawny przepracowuje 168 godzin w miesiącu. W tym samym okresie, z powodu uzyskanych ustawowo przywilejów, pracownik niepełnosprawny pracuje tylko 122,5 godziny, co oznacza, że na pracę poświęca tylko 73% czasu pracownika pełnosprawnego.
Przyjrzyjmy się teraz, ile wynosi koszt 1 godziny pracy pracownika pełnosprawnego i niepełnosprawnego zatrudnionego na podstawie umowy o pracę z wynagrodzeniem 1 800 zł brutto miesięcznie:
Pracownik niepełnosprawny jest droższy o 4,68zł/godz., czyli o 37,1%. Aby nasze rozważania były pełne przedstawiamy w tabeli dane z ofert agencji pracy tymczasowych (ATP), które kształtują się w granicach 6 – 9 zł za godzinę pracy:
Kogo wybierze pracodawca szukający pracownika do wykonania prac prostych (stawka godzinowa), mając do wyboru:
- pracownika niepełnosprawnego ze stawką 17,30 zł za godzinę (umowa o pracę),
- pracownika pełnosprawnego ze stawką 12,62 zł za godzinę (umowa o pracę),
- pracownika tymczasowego ze stawką 9,00 zł za godzinę (umowa „śmieciowa”)?
Marek Łukomski
Platforma Integracji Osób Niepełnosprawnych
Poniżej przedstawiamy wyciąg z badań zawartych w publikacji „Zatrudnienie osób niepełnosprawnych – perspektywy wzrostu” opisujący ustawowe przywileje osób niepełnosprawnych (strony 64-66, autorzy: E. Kryńska, K. Pater, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2013, śródtytuły nadane przez redakcję).
Wpływ istniejących rozwiązań na skłonność pracodawców do zatrudniania pracowników niepełnosprawnych
Ważną część przeprowadzonych badań stanowiła ocena istniejących rozwiązań prawnych, których deklarowanym celem jest wsparcie zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
Kontrowersje wokół przerwy w pracy
Oceny dotyczące zasadności dodatkowej, 15 minutowej przerwy w pracy były podzielone.
Część pracodawców uważa, że taka przerwa nie stanowi większego problemu. Być może wynika to z faktu, że jest ona bardzo krótka, a być może z tego, że w wielu mniejszych firmach nie formalizuje się czasu przerwy, pozostawiając pracownikom możliwość decydowania o jej momencie i czasie. Niektórzy pracodawcy twierdzili, że niepełnosprawni pracownicy wręcz nie chcą z takich dodatkowych przerw korzystać.
Pracodawcy niezatrudniający pracowników z niepełnosprawnościami wskazywali, że nawet taka przerwa byłaby dla nich poważnym utrudnieniem. W zakładach pracy, w których praca jest wykonywana na linii produkcyjnej, taka przerwa nawet dla jednego pracownika byłaby czynnikiem poważnie dezorganizującym produkcję. Wyrażali także obawy, jak na taką sytuację zareagowaliby pozostali pracownicy, nie mający prawa do przerwy.
Te obawy nie są bezpodstawne, gdyż z obserwacji pracodawców zatrudniających niepełnosprawnych pracowników wynika, że często z powodu nieprzychylnych uwag pozostałych pracowników sami pracownicy niepełnosprawni robią wszystko, aby z takich przerw nie korzystać.
Krytycznie o dodatkowym urlopie
Dodatkowy urlop w wymiarze 10 dni, przysługujący pracownikowi ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności został krytycznie oceniony przez pracodawców niezatrudniających pracowników z niepełnosprawnościami, także pracodawców z sektora publicznego. Postrzegają go jako jedną z najważniejszych barier w zatrudnianiu pracowników niepełnosprawnych. Ta dolegliwość byłaby w ich odczuciu znacznie mniejsza, gdyby nie obowiązek wypłaty wynagrodzenia za ten okres – co zwiększa koszty pracodawcy.
Dodatkowy urlop pracownika niepełnosprawnego wymaga też podjęcia przez pracodawcę działań o charakterze organizacyjnym. Jeżeli zadania osoby nieobecnej musi wykonywać któryś z pozostałych pracowników, oznacza to konieczność jego pracy ponad 8 godzin dziennie, a to pociąga za sobą dodatkowe koszty z tytułu nadgodzin. Alternatywą jest konieczność zatrudnienia innej osoby na zastępstwo. Ponadto – każda sytuacja, w której jeden z pracowników korzysta z dodatkowych przywilejów, otrzymując równocześnie identyczne wynagrodzenie, powoduje stres i niezadowolenie pozostałych. Jest to szczególnie odczuwanie w sektorze publicznym, gdzie to nie instytucja, a właśnie współpracownicy odczuwają w największym stopniu negatywne skutki tego uprawnienia niepełnosprawnego pracownika. Jedynie w przypadku sektora edukacji dodatkowy, dziesięciodniowy urlop nie wywoływał negatywnych komentarzy – co wynika ze specyfiki organizacji roku szkolnego.
Z doświadczeń pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne wynika, że to uprawnienie jest szeroko wykorzystywane. Aby zapewnić możliwość odpowiedniej organizacji pracy firmy wprowadzają zatem wcześniejsze planowanie urlopów. Mają jednak świadomość, że niewiele więcej mogą zrobić, gdyż jest to uprawnienie, którego pracownik nie może się zrzec.
Prawo do zwolnień dezorganizuje pracę
Kolejnym uprawnieniem, wzmagającym niechęć pracodawców do zatrudniania pracowników z niepełnosprawnościami, jest prawo pracownika o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności do zwolnienia od pracy (w wymiarze do 21 dni roboczych rocznie), z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym oraz w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy – jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Badani pracodawcy przede wszystkim wskazywali na problemy, jakie te dodatkowe uprawnienia powodują w organizacji pracy, aby została zapewniona ciągłość pracy całej firmy/instytucji. Często jedynym rozwiązaniem jest finansowanie nadgodzin u innych pracowników lub zatrudnianie dodatkowej osoby na zastępstwo. Pewnym zmniejszeniem dolegliwości dla pracodawców byłaby sytuacja, gdyby nie musieli wypłacać wynagrodzenia za czas tych nieobecności.
Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne wskazywali na szczególną uciążliwość tego przepisu w sytuacji, gdyby większość uprawnionych chciała z tego skorzystać w tym samym czasie, na dodatek w okresie największego spiętrzenia prac lub w sezonie urlopowym. Przedstawiane przez nich opinie wobec tego uprawnienia nie były tak stanowcze, jak w przypadku pracodawców niezatrudniających pracowników niepełnosprawnych, gdyż mieli oni świadomość niewielkiej skali zjawiska w praktyce. Część z nich nie odnotowała przypadków wykorzystywania tego uprawnienia, niektórzy wskazywali, że w praktyce pracownik może otrzymać skierowanie na turnus rehabilitacyjny nie częściej niż raz na dwa lata a ponadto konieczność ponoszenia opłaty za udział w takim turnusie zmniejsza zainteresowanie udziałem.
Krótszy czas pracy – sztuczne uprawnienie
Krytycznie zostało ocenione przez część pracodawców także prawo pracownika do skróconego wymiaru czasu pracy, które przysługuje osobom ze znacznym i umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Wskazywano, że jest to uprawnienie sztuczne, które zamiast pomagać utrudnia podjęcie pracy przez niepełnosprawnych pracowników. Tę tezę potwierdzają także doświadczenia niektórych pracodawców, którzy przywoływali przypadki pracowników niepełnosprawnych, zainteresowanych pracą w godzinach nadliczbowych, dodatkowo wynagradzanych. W przypadku, gdyby za skłócony wymiar czasu pracy nie musiał płacić pracodawca, problemem byłaby jedynie kwestia organizacji pracy. To mogłoby powodować szczególnie duże trudności w przypadku pracowników zatrudnionych na linii produkcyjnej. Dużo łatwiejsza byłaby organizacja pracy pracowników biurowych, gdzie często występuje podejście zadaniowe. Dlatego też to uprawnienie nie powodowałoby większych problemów w sektorze publicznym. Tu jednak, podobnie jak w przypadku kilku innych uprawnień, powracał problem negatywnej reakcji współpracowników z zespołu, nieposiadających orzeczenia o niepełnosprawności (zawiść).
