Czy możliwa jest synergia otwartego i chronionego rynku pracy?

Rozmowa z dr. Tadeuszem Majewskim^[1], byłym ekspertem Międzynarodowej Organizacji Pracy.

Jan Lach: Każda osoba niepełnosprawna, zgodnie z Konwencją Organizacji Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych ratyfikowaną przez Polskę w 2012 r., ma – na zasadzie równości z innymi osobami – prawo do pracy, a także do możliwości zarabiania na życie poprzez pracę swobodnie wybraną lub przyjętą na rynku pracy oraz w otwartym, integracyjnym i dostępnym dla osób niepełnosprawnych środowisku pracy. Jednym słowem, ma prawo do pracy na otwartym rynku pracy.

Dr Tadeusz Majewski: Osoby niepełnosprawne mają zagwarantowane prawo do pracy nie tylko we wspomnianej Konwencji, ale również w innych międzynarodowych, w tym unijnych dokumentach, a także w krajowych systemach prawnych.

Istnieje wyraźna tendencja do zatrudniania osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy razem z osobami pełnosprawnymi. Jest to dążenie do realizacji zasady integracji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych.

Trzeba jednak wyraźnie podkreślić, że jeżeli osoby niepełnosprawne mają pracować w zakładach otwartego rynku pracy, to ich kształcenie zawodowe, a zatem i umiejętności zawodowe muszą uwzględniać podstawowe zasady i wymagania otwartego rynku pracy, czyli konkurencyjność i wydajność pracy.

Osoby niepełnosprawne muszą konkurować w zakresie umiejętności zawodowych z pełnosprawnymi kandydatami w uzyskaniu pracy oraz muszą spełniać oczekiwania pracodawcy, co do ich wydajności i osiąganych przez nich wyników pracy.

Nie zawsze jednak, mimo nawet posiadanych wysokich kwalifikacji zawodowych, osoby te są w stanie konkurować z osobami pełnosprawnymi, z uwagi na liczne trudności i problemy wynikające ze skutków i rodzaju ich niepełnosprawności.

I dlatego – upraszczając zagadnienie – konieczne jest wsparcie ze środków publicznych tych osób na otwartym rynku pracy w celu m.in. zmniejszenia lub likwidacji barier wynikających z niepełnosprawności w zakresie dostępności, np. likwidacji barier funkcjonalnych w środowisku pracy, przystosowania stanowiska pracy do potrzeb i możliwości tych osób.

Pracodawcy otwartego, komercyjnego rynku pracy w przeważającej większości nie akceptują tzw. zatrudnienia socjalnego z uwagi na dodatkowe koszty, które muszą ponieść, chyba że te koszty są rekompensowane np. ze środków publicznych.

J.L.: Jakie są podstawowe formy zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy?

T.M.: Uogólniając zagadnienie można wymienić trzy podstawowe formy zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy, a mianowicie:

1. zatrudnienie na warunkach konkurencyjnych, czyli na stanowiskach pracy i na takich samych zasadach i warunkach jak pracowników pełnosprawnych – z takimi samymi zadaniami, obowiązkami i uprawnieniami.Osoba niepełnosprawna ubiega się o pracę na takich samych zasadach jak kandydaci pełnosprawni, a pracodawca bierze pod uwagę przede wszystkim jej kwalifikacje i doświadczenie zawodowe. Niepełnosprawność kandydata nie ma żadnego znaczenia.Zatrudniona osoba niepełnosprawna nie wymaga dodatkowego wsparcia ze środków publicznych, bowiem podstawą zatrudnienia są – w wyniku konkurencyjnego naboru – jej umiejętności zawodowe niezwykle potrzebne pracodawcy.Natomiast wsparcie ze środków publicznych powinno być oferowane tym osobom niepełnosprawnym, podobnie jak i innym, na etapie edukacji, kształcenia i doskonalenia zawodowego w celu nabycia przez nie wysokiego poziomu umiejętności zawodowych.

2. zatrudnienie na dobranych i przystosowanych stanowiskach pracy, czyli stanowisko pracy jest specjalnie dobierane do osoby niepełnosprawnej i w miarę potrzeby przystosowane do jej psychofizycznych możliwości.W tym przypadku najważniejsza jest osoba niepełnosprawna, dla której szuka się odpowiedniego stanowiska w zakładach otwartego rynku pracy. Przystosowanie ma zawsze charakter indywidualny i może dotyczyć nie tylko stanowiska pracy, ale większej powierzchni, indywidualnego oświetlenia, dodatkowych miejsc do przechowywania narzędzi i materiałów; przystosowania narzędzi i maszyn używanych w pracy, zniesienia barier funkcjonalnych dla zapewnienia swobodnej pracy i bezpiecznego poruszania się w przestrzeni, itp.W ramach tego zatrudnienia potrzebne jest wsparcie ze środków publicznych, aby pracodawca nie ponosił wspomnianych dodatkowych kosztów przyjęcia do pracy osoby niepełnosprawnej posiadającej odpowiednie kwalifikacje i umiejętności zawodowe.Jeżeli taki pracownik niepełnosprawny osiąga przynajmniej przeciętne wyniki pracy, powinien być zatrudniony na takich samych zasadach jak pracownik pełnosprawny, jeżeli nie – to pracodawca powinien korzystać ze wsparcia ze środków publicznych w formie subwencji do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego.

3. zatrudnienie na stanowiskach wspomaganych zwane zatrudnieniem wspomaganym, czyli zatrudnienie przy pomocy drugiej osoby (różnie nazwanej, np. trenerem pracy, asystentem zawodowym, instruktorem wspomagającym), która pomaga osobie niepełnosprawnej, zazwyczaj ciężko poszkodowanej, przystosować się do pracy oraz do fizycznego i społecznego środowiska pracy. Są to zazwyczaj osoby niepracujące lub zatrudnione w zakładach pracy chronionej czy aktywności zawodowej. W przeważającej większości są to osoby z niepełnosprawnością intelektualną lub posiadające znaczy stopień niepełnosprawności, które bez wsparcia wspomaganego nie mogą samodzielnie podjąć pracy w zakładach otwartego rynku pracy.

J.L.: Zatem jest to najważniejsza forma zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy.

T.M.: I tak, i nie. Nie, bowiem ważne są wszystkie trzy formy zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy, a tak – ponieważ osoby niepełnosprawne ciężko poszkodowane bez znaczącego wsparcia, w formie zatrudnienia wspomaganego, nie są w stanie skorzystać z przysługującego im, m.in. z mocy wspomnianej Konwencji ONZ, prawa do pracy na otwartym rynku pracy, a także z zasady integracji zawodowej i społecznej.

J.L.: Zatrudnienie wspomagane powstało na bazie krytyki zatrudnienia chronionego.

T.M.: Zatrudnienie wspomagane zostało zapoczątkowane w Stanach Zjednoczonych na początku lat 80. ubiegłego wieku, jako sposób na stworzenia osobom niepełnosprawnym, ciężko poszkodowanym możliwości przejścia z rynku pracy chronionej na otwarty rynek pracy. Zatrudnienie wspomagane zostało oficjalnie zaakceptowane przez społeczność międzynarodową i jest już stosowane w wielu krajach europejskich i pozaeuropejskich: w Wielkiej Brytanii, Austrii, Hiszpanii, Szwecji, Słowenii, Słowacji, Belgii, Holandii, Finlandii, w Australii czy Nowej Zelandii.

J.L.: W jakiej formie zazwyczaj realizowane jest zatrudnienie wspomagane?

T.M.: Zatrudnienie wspomagane może być realizowane w różnej formie, np. jako:

• zatrudnienie na indywidualnym stanowisku pracy wraz z indywidualnym trenerem pracy,
• zatrudnienie enklawowe – w grupie osób o różnych niepełnosprawnościach pod nadzorem i przy pomocy trenera lub trenerów pracy. Jest to jakby mały zakład pracy chronionej w ramach zakładu otwartego rynku pracy.

Ta nowa forma zatrudnienia osób niepełnosprawnych nie ma jednolitego modelu, a państwa ją stosujące wypracowują własne rozwiązania systemowe i prawne oraz koncepcję zatrudnienia wspomaganego przystosowaną do warunków społeczno-gospodarczych np. w Niemczech zatrudnienie wspomagane jest inicjowane i organizowane przez różne organizacje pozarządowe przy pomocy wsparcia ośrodków pomocy społecznej. Programy te są finansowane ze środków urzędów pracy, ale w niektórych przypadkach także przez instytucje ubezpieczenia społecznego.

Zatrudnienie wspomagane ma charakter przedzawodowego zatrudnienia, czyli trener pracy znając kwalifikacje i możliwości osoby niepełnosprawnej wybiera dla niej zakład otwartego rynku pracy i ustala z pracodawcą nieodpłatne zatrudnienie tej osoby zapewniając jej swoją okresową pomoc w wykonywaniu czynności zawodowych.

Ze środków publicznych – na tym etapie – finansowane są przede wszystkim koszty zatrudnienia trenera pracy do czasu podjęcia przez pracodawcę decyzji o zatrudnieniu osoby niepełnosprawnej. Pracodawca może otrzymać i z reguły otrzymuje subwencję do wynagrodzenia zatrudnionej osoby niepełnosprawnej.

Doświadczenie wykazuje, że osoby zatrudnione w ramach programu zatrudnienia wspomaganego wymagają zwiększonej pomocy w społecznym przystosowaniu się do funkcjonowania w zakładzie pracy niż w przygotowaniu się do wykonywania zadań zawodowych, zazwyczaj prostych prac. Dużo czasu trenerzy pracy poświęcają na współpracę z kierownictwem i współpracownikami, aby wypracować odpowiednie relacje załogi z pracownikiem niepełnosprawnym. Po uzyskaniu przez osobę niepełnosprawną stałego zatrudnienia jej kontakt z asystentem jest nadal wskazany i potrzebny.

Jest jednak problem doboru i kształcenia trenerów pracy.

J.L.: Jak sądzę nie jest to jedyny problem z wprowadzeniem osób niepełnosprawnych, w szczególności ciężko poszkodowanych, na otwarty rynek pracy?

T.M.: Różne są przyczyny utrudniające osobom niepełnosprawnym w korzystaniu z prawa do pracy na otwartym rynku.

Z pewnością są to uprzedzenia i obawy pracodawców wynikające m.in. z obiegowych stereotypów przedstawiających w niekorzystnym świetle mobilność zawodową osób niepełnosprawnych, a także potrzeba przystosowania stanowiska pracy, a często i środowiska pracy, jeżeli istnieją bariery funkcjonalne.

Negatywne postawy pracodawców wynikają również z przyczyn po stronie samych osób niepełnosprawnych z uwagi na np. niezbyt dobre przygotowanie zawodowe do pracy na otwartym rynku pracy.

Ponadto osoby niepełnosprawne ciężko poszkodowane, nawet jeśli posiadają odpowiednie przygotowanie zawodowe, zazwyczaj mają duże trudności w przystosowaniu się m.in. do pracy i wykonywania zadań oraz obowiązków zawodowych, zgodnie z oczekiwaniami pracodawców, a także do ułożenia sobie prawidłowej współpracy i współdziałania z kierownictwem zakładu, z zespołem pracowniczym.

Zatrudniony pracownik niepełnosprawny bardzo często wymaga dłuższego i intensywnego przyuczenia do wykonywania określonych czynności zawodowych.

Potrzebna jest zmiana postaw pracodawców wobec przyjmowania do pracy osób niepełnosprawnych. Takie działania są już podejmowane nie tylko przez władze odpowiedzialne za realizację polityki zatrudnieniowej osób niepełnosprawnych, ale także przez organizacje pozarządowe i pracodawców.

J.L.: Czy zatrudnienie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy jest kosztowne?

T.M.: Oczywiście, jakkolwiek nie chcę generalizować, bo wiele osób niepełnosprawnych zatrudnianych jest na otwartym rynku pracy bez wsparcia ze środków publicznych, na normalnych konkurencyjnych zasadach lub w ramach ustawowego systemu wskaźników zatrudnienia tzw. kwotowego albo też w administracji publicznej, ale w zasadzie takie zatrudnienie jest kosztowne, w szczególności osób niepełnosprawnych wymagających przystosowania stanowiska lub środowiska pracy, osób ciężko poszkodowanych lub z niepełnosprawnością intelektualną.

Jednak zatrudnienie osób niepełnosprawnych nie może być rozpatrywane w kategoriach wsparcia socjalnego czy społecznego. Jest to, a właściwie powinno być – w ramach świadomej polityki państwa – działanie inwestycyjne w osoby niepełnosprawne czyli w zasoby ludzkie, a każda inwestycja wymaga okresowego lub długotrwałego wsparcia finansowego, głównie ze środków publicznych zgodnie z prawem krajowym oraz unijnym w przypadku instytucji komercyjnych. Wcześniej czy później taka inwestycja przyniesie spodziewane rezultaty gospodarcze, społeczne, integracyjne, rehabilitacyjne i jest doskonałą metodą na przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu, w szczególności zawodowemu tych osób.

Wsparcie osób niepełnosprawnych na rynku pracy, nie tylko otwartym, pojmowane jako inwestycja winno być ukierunkowane na kształcenie w zakresie potrzeb rynku pracy, zwłaszcza lokalnego, na stale podnoszenie kwalifikacji w taki sposób, aby osoby te były konkurencyjne na rynku pracy.

Niewątpliwie potrzebne są środki publiczne na przystosowanie stanowiska lub środowiska pracy dla osoby niepełnosprawnej posiadającej kwalifikacje.

Inwestycją jest także wsparcie na rynku pracy osób ciężko poszkodowanych w formie zatrudnienia wspomaganego, osób, które niejednokrotnie z powodu skutków niepełnosprawności nie mogą być konkurencyjne z punktu widzenia ich umiejętności i kwalifikacji zawodowych, a które mogą w ramach tej formy zatrudnienia nauczyć się i wykonywać proste czynności zawodowe, z reguły powtarzalne, początkowo przy pomocy trenera pracy, a potem zazwyczaj już samodzielnie.

W Niemczech z tej formy zatrudnienia korzystają przede wszystkim osoby z niepełnosprawnością intelektualną (ponad 80 proc. ogółu zatrudnionych osób niepełnosprawnych). Konieczne jest wsparcie ze środków publicznych tych osób w ramach zatrudnienia wspomaganego, w tym okresowego zatrudnienia trenera pracy czy przystosowania stanowiska lub środowiska pracy.

J.L.: Skoro są tak duże trudności z wejściem osób niepełnosprawnych, zwłaszcza ciężko poszkodowanych, na otwarty rynek pracy, to może jednak warto bardziej wspierać istniejące w różnych krajach zatrudnienie chronione?

T.M.: Powiem tak: generalnie jest trend, aby wszystkie osoby niepełnosprawne znalazły się na otwartym rynku pracy, ale musimy być świadomi, że nie każdą osobę uda się wprowadzić na ten rynek. Z pewnością należy do tego dążyć, aby jak najwięcej osób niepełnosprawnych, w tym ciężko poszkodowanych pracowało w zakładach otwartego rynku pracy, a to dążenie jest wieloletnie, to nie stanie się z roku na rok.

Każda osoba niepełnosprawna, która chce pracować i może pracować, powinna pracować i w związku z tym również zakłady pracy chronionej, różnie nazwane w poszczególnych krajach, są bardzo ważnym elementem systemu przeciwdziałania wykluczeniu zawodowemu i społecznemu osób ciężko poszkodowanych.

Zakłady pracy chronionej funkcjonują od 200 lat w różnym zakresie we wszystkich państwach, które posiadają określone systemy zatrudniania osób niepełnosprawnych.

Zakłady pracy chronionej w państwach członkowskich mają charakter niekomercyjny – w odróżnieniu od zakładów pracy chronionej w Polsce, które są przedsiębiorstwami komercyjnymi (prywatnymi lub spółdzielczymi uczestniczącymi w grze rynkowej) – i w przeważającej większości organizowane i prowadzone są przez administrację państwową, władze terenowe oraz przez organizacje pozarządowe. W niektórych krajach powoływane są specjalne organizacje prowadzące i zrzeszające zakłady pracy chronionej np. Samhall w Szwecji.

Warto szczególnie zaakcentować, że pomimo preferencji zatrudniania osób niepełnosprawnych w zakładach otwartego rynku pracy, wszystkie państwa członkowskie posiadają odpowiednie przepisy dotyczące zatrudnienia chronionego i to mimo krytyki natury społecznej i ekonomicznej tych zakładów.

J.L.: Czy istnieje wzorzec zakładu pracy chronionej?

T.M.: Nie ma. Pragnę jednak przypomnieć zalecenie Rady Europy z 1992 r. w sprawie spójnej polityki wobec osób niepełnosprawnych, wyznaczające zakładom pracy chronionej nowe dodatkowe zadanie tj. cyt.: „zatrudnienie w zakładach pracy chronionej powinno być etapem przejściowym i przygotowującym do zatrudnienia w zwykłych zakładach pracy” oraz „do zakładów pracy chronionej powinny być przyjmowane te osoby, które nie są w stanie pracować w środowisku zwykłym, nawet w przypadku zastosowania zespołu środków pomocniczych”.

Rada Europy powołała w połowie lat dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku Grupę Ekspertów do opracowania zasad przechodzenia pracowników zakładów pracy chronionej do zakładów otwartego rynku pracy. Zaproponowano trzy strategie.

1. Tymczasowe zatrudnienie w zakładzie pracy chronionej połączone ze szkoleniem zawodowym, w celu zwiększenia szans na uzyskanie pracy na otwartym rynku pracy.
2. Wykonywanie zadań w zakładach otwartego rynku pracy, pozostając pracownikiem zakładu pracy chronionej (enklawy osób niepełnosprawnych w zakładach otwartego rynku pracy).
3. Zatrudnienie wspomagane, czyli zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego zakładu pracy chronionej w zakładzie otwartego rynku z jednoczesnym zapewnieniem mu pomocy – ze strony zakładu pracy chronionej – w adaptacji zawodowej w nowym środowisku pracy, czyli przydzielenie tymczasowego instruktora (trenera pracy), który w okresie próbnego zatrudnienia spełnia rolę opiekuna i m.in. przekazuje kierownictwu i współpracownikom informacje o możliwościach zawodowych pracownika niepełnosprawnego.

Zakład pracy chronionej jest odpowiedzialny za poszukiwanie osobie niepełnosprawnej odpowiedniej pracy na otwartym rynku pracy, w tym za załatwianie formalności związanych z zatrudnieniem czy za przeszkolenie wewnątrzzakładowe.

Te trzy strategie w gruncie rzeczy definiują koncepcję zakładu pracy chronionej, jego rolę i zadania w aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych oraz we wprowadzaniu tych osób na otwarty rynek pracy.

Tak pojmowane zakłady pracy chronionej mogą przygotowywać i przygotowują, np. w Szwecji, pracowników ciężko poszkodowanych do przejścia na otwarty rynek pracy i jednocześnie zatrudniają osoby niepełnosprawne, które nie mogą być skierowane na ten rynek pracy.

Dokumenty międzynarodowe np. rezolucja w sprawie standardowych zasad wyrównywania szans osób niepełnosprawnych przyjęta przez ONZ w 1983 r. czy zalecenie Rady Europy w sprawie spójnej polityki wobec osób niepełnosprawnych z 1992 r., o którym wspomniałem, wprawdzie wyrażają preferencje do zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy, ale tworzenie zakładów pracy chronionej dla osób niezdolnych do podjęcia pracy w zakładach otwartego rynku pracy, jest w tych dokumentach mocno akcentowane.

Zakłady pracy chronionej nie znikną z rynku pracy, albowiem zatrudniają znaczną liczbę osób ciężko poszkodowanych, które okresowo lub stale nie mają szans na zatrudnienie na otwartym rynku pracy. Warto dodać, że obecnie odchodzi się od nazwy „zakład pracy chronionej” na rzecz nazwy „przedsiębiorstwo socjalne” lub „specjalny zakład pracy”, itp.

J.L.: Odnoszę wrażenie, że intelektualno-ideologiczny i schematyczny podział rynku pracy na otwarty i chroniony (zasugerowany w wielu dokumentach międzynarodowych i lansowany przez niektórych decydentów w naszym kraju) może przejść do historii, jeżeli zakłady pracy chronionej, nie uczestniczące w grze rynkowej, zastosują w praktyce wspomniane trzy strategie opracowane 24 lata temu przez Grupę Ekspertów Rady Europy. A zatem istnieje możliwość współpracy obu rynków z pożytkiem dla poszukujących pracy i pracujących osób niepełnosprawnych.

T.M.: Zgadzam się z panem, że taka możliwość współpracy istnieje i w tym kierunku trzeba zmierzać, ponieważ prawdę mówiąc ważne jest, aby osoby niepełnosprawne miały realne wsparcie i możliwości przygotowania do pracy, a potem zatrudnienia na rynku pracy, bez względu na jego nazewnictwo.

To czy będzie to otwarty lub chroniony rynek pracy jest w gruncie rzeczy drugorzędne z punktu widzenia osoby niepełnosprawnej, a ona jest przecież podmiotem oferowanego wsparcia i różnego rodzaju usług rehabilitacyjnych, albowiem najistotniejsza jest dla niej praca.

Warto podkreślić, że do zatrudnienia osób niepełnosprawnych trzeba podchodzić bardzo indywidualnie, jeśli chodzi o rynek pracy (otwarty czy chroniony) ponieważ bywa, iż osoba posiadająca lekki stopień niepełnosprawności mieszkająca w małej miejscowości może pracować tylko w zakładzie pracy chronionej, bo tylko taki zakład tam istnieje. Zatem w indywidualnym podejściu do zatrudnienia osoby niepełnosprawnej trzeba brać pod uwagę nie tylko umiejętności zawodowe ale jej sytuację w środowisku w którym przebywa, środowisku społecznym i naturalnym. Ważne, aby osoba ta pracowała, a nie korzystała ze wsparcia pomocy społecznej.

J.L.: W ostatnim okresie politycy, prominentni przedstawiciele rządu, przedstawiciele organizacji pozarządowych, pracodawców i związków zawodowych wypowiadają się o potrzebie zmiany systemu rehabilitacji zawodowej i społecznej w naszym kraju. Czy polski system zatrudniania osób niepełnosprawnych, istniejący już 25 lat, odpowiada standardom przyjętym w dokumentach Unii Europejskiej?

T.M.: W ogólnych zarysach tak, z wyjątkiem zatrudnienia wspomaganego, jakkolwiek jest już widoczny postęp w formie realizowanego programu „Trener pracy”.

Zastanawiając się nad zmianami polskiego ustawodawstwa w zakresie zatrudniania osób niepełnosprawnych, trzeba brać pod uwagę nie tylko unijne standardy i zalecenia, które nie wszystkie mają charakter obligatoryjny, lecz także dotychczasowe rezultaty w ich wprowadzeniu w państwach członkowskich.

Mam tu na myśli przede wszystkim początkową fascynację w tych krajach dotyczącą radykalnego odchodzenia od zatrudnienia chronionego na korzyść zatrudnienia otwartego. Dotychczasowe rezultaty tą fascynacją nie wskazują, że rynek chronionej pracy ulegnie likwidacji, a wprost przeciwnie będzie on nadal funkcjonować, bo jest bardzo potrzebny osobom ciężko poszkodowanym, które w ogóle nie będą mogły przejść na otwarty rynek pracy lub będą mogły pracować w zakładach otwartego rynku pracy właśnie dzięki pomocy zakładów pracy chronionej.

Trzeba w tym zakresie brać pod uwagę także polskie uwarunkowania, a zwłaszcza ustawowy system dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych (nawet posiadających lekki stopień) w zakładach komercyjnych, komercyjny i zamknięty charakter zakładów pracy chronionej, wysoką stopę ogólnego bezrobocia w danym regionie, niski wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych, niskie wykształcenie, niskie kwalifikacje zawodowe większości tych osób, niewydolne publiczne poradnictwo i doradztwo zawodowe oraz poziom świadomości pracodawców komercyjnych i niekomercyjnych dotyczącej zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Bardzo dziękuję za rozmowę.

 Jan Lach

^[1] Dr Tadeusz Majewski, psycholog, b. ekspert Międzynarodowej Organizacji Pracy i wykładowca w Afrykańskim Instytucie Rehabilitacji, autor licznych prac m.in. „Rehabilitacja zawodowa osób niepełnosprawnych” oraz „Systemy zatrudnienia osób niepełnosprawnych w państwach członkowskich Unii Europejskiej”.