Próg 25 pracowników, powyżej którego istnieje obowiązek zatrudniania 6% osób niepełnosprawnych, jest w dzisiejszej strukturze gospodarczej anachroniczny i sztuczny. Przede wszystkim pochodzi z innej epoki gospodarczej. Z powodów o których piszemy poniżej, a także w celu zwiększenia wpływów na PFRON, proponujemy obniżyć go do 10 osób w przeliczeniu na pełne etaty, czyli wyłączyć z obowiązku zatrudniania osób niepełnosprawnych jedynie mikroprzedsiębiorstwa.
Kiedy ponad 20 lat temu uchwalano ustawę o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych, podjęto decyzję o nałożeniu obowiązku zatrudnienia 6 % osób niepełnosprawnych na przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Był rok 1991, scentralizowana gospodarka odziedziczona po PRL-u charakteryzowała się dużą koncentracją zatrudnienia: 90% pracodawców zatrudniało 50 i więcej pracowników. Proces przemian społeczno-gospodarczych wpłynął na strukturę zatrudnienia. W roku 1997 roku dokonano zmiany ustawy o rehabilitacji zawodowej, obniżając do 25 zatrudnionych liczbę pracowników stanowiącą próg obowiązku zatrudniania 6 % osób z niepełnosprawnością. Tak jest do dziś.
Tymczasem dynamika procesów gospodarczych spowodowała, że struktura zatrudnienia w polskich firmach uległa dalszej radykalnej zmianie. W chwili obecnej zakłady zatrudniające powyżej 25 pracowników stanowią zaledwie 4 % wszystkich pracodawców. Oznacza to, że udział przedsiębiorstw zobowiązanych do zatrudniania osób z niepełnosprawnością w ogólnej liczbie przedsiębiorstw zmniejszył się z 90% do 4 %, co można uznać za rażąco niesprawiedliwą proporcję nie tyko w zakresie nałożonych obowiązków tworzenia miejsc pracy dla tej grupy społecznej.
W tym samym czasie podjęto decyzję o subsydiowaniu wynagrodzeń osób niepełnosprawnych w zakładach otwartego rynku pracy i zakładów pracy chronionej. Zakłady otwartego rynku pracy zatrudniające do 25 osób w przeliczeniu na pełne etaty oraz firmy zatrudniające powyżej 25 w tym powyżej 6 % osób z niepełnosprawnością zyskały prawo do otrzymywania dofinansowania wynagrodzeń zatrudnionych osób z niepełnosprawnością.
Polski system rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych znalazł się w szczególnej sytuacji. 4% ogółu pracodawców jest zobowiązanych do finansowania kosztów zatrudniania osób niepełnosprawnych u pozostałych 96 % pracodawców. Ponieważ budżet państwa od kilkunastu lat ogranicza finansowanie wydatków na rehabilitację zawodową osób z niepełnosprawnością, mamy do czynienia ze względnie trwałym zagrożeniem płynności finansowej PFRON.
W celu zwiększenia wpływów na PFRON proponujemy obniżyć próg zatrudnienia w zakładach zobowiązanych do zatrudniania 6 % osób niepełnosprawnych z 25 do 10 osób w przeliczeniu na pełne etaty, czyli wyłączyć z obowiązku jedynie mikroprzedsiębiorstwa, co zwiększy wskaźnik przedsiębiorstw objętych zakazem dyskryminowania osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu.
Jakie efekty przyniesie proponowana zmiana?
1. Zwiększy się liczba przedsiębiorstw objętych zakazem dyskryminacji osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu co winno pozytywnie wpłynąć na wzrost zatrudnienia w tej grupie społecznej.
2. Zwiększy się liczba przedsiębiorstw, które jeśli nie zdecydują się na wypełnienie ustawowego nakazu zatrudnienia, będą musiały dokonywać wpłat na PFRON
3. Zmniejszy się liczba przedsiębiorstw uprawnionych do otrzymywania subsydiów płacowych na zatrudnionych pracowników posiadających orzeczenie o niepełnosprawności.
Prezentowane przez nas rozwiązanie wielokrotnie pojawiało się w debacie publicznej jako postulat strony społecznej (bez organizacji pracodawców). Za każdym razem zarówno strona rządowa jak i pracodawcy skutecznie blokowali jego realizację motywując odmowę jego wprowadzenia nadmiernymi kosztami ponoszonymi przez przedsiębiorstwa w formie wpłat na PFRON. Postulat ten jest kompletnie nieprawdziwy. Każdy pracodawca zobowiązany do zatrudniania 6 % osób niepełnosprawnych ma bowiem wybór bądź zatrudnić pracownika z niepełnoprawnością (nie płacąc na PFRON) bądź dokonywać wpłat na PFRON, wspierając w ten sposób zatrudnienie niepełnosprawnych u innego pracodawcy.
Społeczna korzyść tego rozwiązania jest oczywista. Po pierwsze społeczny obowiązek zakazu dyskryminacji osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu zostanie rozłożony bardziej równomiernie. Po drugie z jednej strony zwiększą się wpływy na PFRON, z drugiej zwiększy się zatrudnienie osób niepełnosprawnych bez konieczności finansowania tego wzrostu ze środków PFRON.
Wiesław Jasiaczyk
Popieram.
Nie popieram. Dlaczego? Firmy 10-20 osobowe są w większości firmami niskodochodowymi, jeśli ja jako szef takiej firmy na czysto zarabiam 5-6 tys. PLN, a kary do PFRON za niezatrudnienie miałbym zapłacić np. 2-3 tys. PLN to chrzanie taką firmę i takie prowadzenie działalności. A drugie – w takich firmach często nie ma możliwości zatrudnienia ON lub też ich zatrudnienie wygeneruje dodatkowe koszty co ponownie przełoży się na kondycje przedsiębiorstwa.
Co do liczb podanych powyżej wyciągane są wnioski na wyrost czy wręcz manipulowane. Ponieważ przyjęcie globalne jest błędne.
Jeśli biorąc pod uwagę stosunek 4%/96% wychodzi (w Polsce mamy ok. 2,2 mln firm) że 48 tys firm finansuje pozostałe 2,15 mln. Niestety ale w Polsce firm uzyskujących dofinansowania jest tylko 21912 (dane z marca 2015) – skąd ta różnica? Jest to niewłaściwe albo też jednostronne podejście do tematu.
Widać, że Pana doświadczenie z osobami niepełnosprawnymi jest słabe. Piszę tak, gdyż gdyby było większe wiedziałby Pan doskonale, że jest tak wielka różnorodność przyczyn niepełnosprawności wśród potencjalnych pracowników, że w każdej specjalności Pana działalności gospodarczej taką osobę Pan znajdzie. Ręczę swoim doświadczeniem. Jeśli miałby Pan problem ze znalezieniem pracownika niepełnosprawnego do swojej firmy, proszę się do mnie zgłosić – znajdę Panu.
Jeśli chodzi o Pana „karę” to przy 20 osobowej firmie (Etaty)powinien Pan zatrudnić 1,2 etatu osoby niepełnosprawnej. „Kara” a ja wole nazywać to „czynnikiem motywującym” płaciłby Pan w wysokości +/- 1700 zł miesięcznie.
Jeśli chodzi o koszty, to nie dość, że może Pan otrzymać dofinansowanie na doposażenie takiego stanowiska pracy, to jest refundowana część kosztów wynagrodzenia takiego pracownika(w zależności od stopnia niepełnosprawności). Czyli nie dość, że nie będzie Pan płacił „kary” ma Pan pracownika i jeszcze dostaje dofinansowanie do jego wynagrodzenia, a często też przystosowania stanowiska pracy. Ja myślę, że to uczciwy układ. Pan po prostu jako pracodawca nie ma wystarczającej wiedzy i boi się takiego rozwiązania jako coś nowego i nie do końca poznanego. Strach jednak to nic złego, troszkę więcej wiedzy i strach minie, zacznie Pan dostrzegać korzyści. Pozdrawiam
Panie Adamie – moje doświadczenie w pracy z ON to 16 lat pracy w ZPCHR i ok 1200 osób niepełnosprawnych w bazie którą posiadam oraz to że jestem osobą niepełnosprawną. Teoretycznie ma pan rację może Pan znaleźć pracowników niepełnosprawnych w każdej specjalności, ale zapomina pan o różnych dodatkowych rzeczach takich jak usytuowanie firm w Polsce i wynagrodzenia, przykładem jest obecne zapotrzebowanie. Chciałbym zatrudnić w ośrodku wypoczynkowym pracowników: ratownik wodny na basen, recepcjonistę, osobę do ochrony (jako kwalifikowany pracownik ochrony).
– ratownika wodnego ciężko jest znaleźć w naszym regionie a już z orzeczeniem to niemożliwe
– recepcjonista – niektóre schorzenia dyskwalifikują w tym zawodzie
– brak w naszym regionie osób niepełnosprawnych posiadających status kwalifikowanego pracownika ochrony (praktycznie ON nie otrzymują takie statusu)
Firma obecnie zatrudnia 14 osób gdyby obniżono poziom zatrudnienia z obowiązkiem do wpłat do 10 musielibyśmy płacić do PFRON a nie jesteśmy w stanie zatrudnić ON. Firma jest na „rozruchu” więc wynagrodzenia nie są tak wysokie by ściągnąć ludzi z dalszych rejonów.
No moglibyśmy zwolnić np. pełnosprawną pomoc kuchenną czy sprzątaczkę i na ich miejsce zatrudnić ON – ale czy to jest uczciwe i czy o to chodzi?
Co do dofinansowanie na doposażenie stanowiska pracy – po pierwsze jak Pan sobie wyobraża doposażenie stanowiska pracy dla sprzątaczki czy pomocy kuchennej; a po drugie w moim powiecie w latach 2011-2014 przyznano pieniądze na 4 stanowiska pracy z tym że wszystkie były z jednostek samorządowych – co samo mówi za siebie.
Proszę pamiętać że teoria to jedno a praktyka jest tworzona przez usytuowanie firmy na dalekiej prowincji, niskie wykształcenie ON, oraz niskie zarobki to juz inna sprawa.
„No moglibyśmy zwolnić np. pełnosprawną pomoc kuchenną czy sprzątaczkę i na ich miejsce zatrudnić ON – ale czy to jest uczciwe i czy o to chodzi?”
Z zainteresowaniem śledzę wymianę poglądów i cieszę się jako redaktor (nie autor, jak to wyświetla portal), ale muszę tu napisać, że ten rodzaj argumentacji jest pozamerytoryczny, bo dotyczy sfery moralnej. To bardzo płynna materia, bo przecież można by odpowiedzieć: pełnosprawna pomoc kuchenna prędzej znajdzie pracę w sąsiednim ośrodku niż osoba niepełnosprawna, która na przykład nie będzie mogła tam dojechać autobusem.
Proponuję nie przeciwstawiać i nie porównywać obu grup i przyjąć założenie, że stanowisko pracy jest właśnie do obsadzenia, bo rozmawiamy o możliwym modelu, a nie o konkretnej firmie i wrażliwości właściciela.
Problem polega na tworzeniu „firm w firmie”: nawet pracownicy pracujący w jednym dziale produkcyjnym „zatrudnieni” są w różnych „firmach” ( cudzysłów jest zamierzonym zwróceniem uwagi na pozorność działań).
Cel oczywisty – każda z tych „firm” zatrudnia po mniej niż 25 osób…
Pozdrawiam
1. Po pierwsze nikt nie ma obowiązku się orzec, a pracodawca, żeby nie płacić sankcji z art. 21 u.r. musi dysponować orzeczeniem pracownika. Jeśli nawet zatrudnia osobę niepełnosprawną, która mogłaby uzyskać orzeczenie to i tak nie zmusi jej do tego aby się orzekła (znam takie przypadki – osoba bez ręki umiarkowany stopień otrzymuje od razu ale nie chce się orzec – pracodawca zatrudnia więcc niepełnosprawną ale płaci karę na PFRON bo owa niepełnosprawna nie ma orzeczenia).)
2. Jeśli nawet pracownik posiada takie orzeczenia to nie ma obowiązku przedłożyć go pracodawcy – znów, pracodawca zatrudnia niepełnosprawnego ale płaci na PFRON bo nie ma możliwości wyegzekwowania orzeczenia od pracownika.
Konkluzja – nie chodzi o zatrudnienie niepełnosprawnych tylko o kasę na PFRON.
3. Systemy orzekania – jaką ma motywację osoba niepełnosprawna żeby ubiegać się o orzeczenie? Znikomą jeśli nie ma szans na rentę, a takie szanse ma niewielu. Korzyść w postaci ulgi podatkowej – niewielka, ulgi w przejazdach – niewielkie – to wszystko słabo motywuje do tego żeby przechodzić przez mękę i niejednokrotne uprzedmiotowienie i upokorzenie w systemach orzekania. Przysłowiowe już jest to jak ZUS uzdrawia ciężko chorych. Przejście przez system orzekania PZON to też droga przez mękę – trzeba się tłumaczyć dlaczego i po co to orzeczenie i czy przypadkiem pracodawca Pani/Pana nie zmusił żeby się orzec itd.
4. Osoby niepełnosprawne niestety mają dużo niższe wykształcenie w stosunku do całej populacji w Polsce w związku z tym firmy zatrudniające pracowników umysłowych mają poważne problemy ze znalezieniem osoby niepełnosprawnej o odpowiednich kwalifikacjach, a firmy szukające pracowników fizycznych mają problemy ze znalezieniem osoby niepełnosprawnej, która może wykonywać prace fizyczną np. ciężką.
5. W wielu firmach wdrożone są rozmaite systemy jakości i zdecydowana większość osób niepełnosprawnych nie sprawdza się w tych procedurach.
6. Proszę udać się do Urzędu Pracy np. w Warszawie i zapytać o liczbę osób niepełnosprawnych zarejestrowanych gotowych podjąć zatrudnienie.
„System rehabilitacji”, który miał jakiś sens w pierwszej ustawie z 1991 roku, i w założeniach teraz jest niesprawny i niewydolny. WTZ to nadal przechowalnie, turnusy rehabilitacyjne to wczasy (nie twierdzę, ze niepotrzebne ale może lepiej byłoby finansować zabiegi rehabilitacyjne większej liczbie osób w miejscu zamieszkania).
Przypominam, ze dofinansowania do wynagrodzeń w wyniku konsensusu z 2002 roku miały zastąpić ZPCHom zwolnienie z VAT.
Moim zdaniem od lat wszelkie ruchy w ustawie o rehabilitacji to paniczne gaszenie pożarów, które nie ma nic wspólnego z pomysłem na to jak pomagać osobom niepełnosprawnym. Kiedy dziura w PFRON się powiększa robi się nagonkę na beneficjentów i kusi innych beneficjentów, że jak poprą zmianę przeciwko jednym to im się polepszy (nie tak dawne nastawienie prowadzących WTZ przeciwko pracodawcom).
Męczy mnie ciągłe robienie gęstej atmosfery wokół pracodawców, wokół ngo prowadzących WTZ czy ZAZ (do wyboru, w zależności od tego co chcemy zmienić), podczas gdy ci działają zgodnie z przepisami ustawy, która lata temu utraciła myśl przewodnią, ideę i sens chyba też.
To kilka suchych faktów
Ad.1. Jeśli osoba niepełnosprawna nie potrzebuje orzeczenia, by znaleźć satysfakcjonującą ją pracę, to nie dziwię się, że nie chce „się orzekać”. Jeśli jednak pracodawca znajdzie innego pracownika na jej miejsce z orzeczeniem, niech się wówczas ta osoba nie ździwi, że inny pracownik z podobną wydajnością pracy przynosi większy zysk ekonomicznie przedsięcbiorcy. Więc ma pewniejszą sytuację zatrudnienia. Ad. 2. Tu chodzi o promowanie zatrudnienia ON. Jeśli wystąpiłaby bardzo nietypowa sytuacja o której Pan pisze, że pracodawca celowo zatrudnia ON, ale świadomie nie czerpie z tego korzyści nie rozwiązując umowy z pracownikiem, bo ten twierdzi, że nie jest niepełnosprawny. To komuś coś się tu pomieszało w argumentacji. Lub chce Pan zrobic celowo zamęt w dyskusji.
Ad.3. Motywacją posiadania orzeczenia przez ON jest właśnie promocja w zatrudnieniu! Przecież o tym jest cała dyskusja. A nie o ulgach w przejazdach PKP.
Ad. 4. Słyszał Pan o programie Student II? Ogroma ilość młodych osób niepełnosprawnych z niego skorzystała i ciągle korzysta. Jest to tak bardzo popularny program, że PFRON musiał obniżyć wypłacane kwoty dofinansowania i wprowadzić kryteria ograniczające (maks 20 semestrów nauki w szkołach wyższych itd). Problem w tym, że tacy pracodawcy jak Pan nie chcą zatrudniać wysoko wykształconych osób niepełnosprawnych i z tego powodu nierzadko takie osoby wykonują proste prace fizyczne. A nie w tym, że takich osób nie ma. Jest ich bardzo wiele. Ja jestem taką osobą i dostrzegam problem z otwartością w relacjach z takimi pracodawcami jak Pan. Jakaś niechęć czy uraz do ON. Trudno to wytłumaczyć, stąd jak najbardziej promocja zatrudnienia ON jest konieczna.
Ad. 5. Systemy jakości są akurat jednymi z preferowanych stanowisk pracy ON. Wiec znowu Pan kłamie. Jest to często praca żmudna, ale ON ją lubią, bo często nie jest wymagająca fizycznie (dla osób z ograniczeniami ruchowymi) lub intelekturalnie (dla osób z ograniczeniami umysłowymi).
Ad. 6. Warszawa jest dość nietypowym miastem Polski jako stolica i aglomeracja z najniższym bezrobociem. Jest tam znacznie wyższy kapitał i znacznie wyższe płace niż w innych rejonach Polski. Wiec zapewne znowu chce Pan zakłamać rzeczywistość podając ją jako przykład. Ja w moim urzędzie pracy byłem zarejestrowany po studiach przez wiele lat. Zero propozycji pracy i zainteresowania pracodawców moją kandydaturą. Podobnie mnóstwo innych osób, które poznałem na spotkaniach rehabilitacyjnych z mojego powiatu. Ostatecznie pracę musiałem znaleźć sobie sam.
Z mojego punktu widzenia jako ON, a nie jako pracodawcy, postulaty zawarte w artykule są bardzo dobrym pomysłem na rozwiazanie problemu ciągle wysokiego bezrobocia ON.
Ad.1. Jeśli osoba niepełnosprawna nie potrzebuje orzeczenia, by znaleźć satysfakcjonującą ją pracę, to nie dziwię się, że nie chce „się orzekać”. Jeśli jednak pracodawca znajdzie innego pracownika na jej miejsce z orzeczeniem, niech się wówczas ta osoba nie ździwi, że inny pracownik z podobną wydajnością pracy przynosi większy zysk ekonomicznie przedsięcbiorcy. Więc ma pewniejszą sytuację zatrudnienia. Ad. 2. Tu chodzi o promowanie zatrudnienia ON. Jeśli wystąpiłaby bardzo nietypowa sytuacja o której Pan pisze, że pracodawca celowo zatrudnia ON, ale świadomie nie czerpie z tego korzyści nie rozwiązując umowy z pracownikiem, bo ten twierdzi, że nie jest niepełnosprawny. To komuś coś się tu pomieszało w argumentacji. Lub chce Pan zrobic celowo zamęt w dyskusji.
Ad.3. Motywacją posiadania orzeczenia przez ON jest właśnie promocja w zatrudnieniu! Przecież o tym jest cała dyskusja. A nie o ulgach w przejazdach PKP.
Ad. 4. Słyszał Pan o programie Student II? Ogroma ilość młodych osób niepełnosprawnych z niego skorzystała i ciągle korzysta. Jest to tak bardzo popularny program, że PFRON musiał obniżyć wypłacane kwoty dofinansowania i wprowadzić kryteria ograniczające (maks 20 semestrów nauki w szkołach wyższych itd). Problem w tym, że tacy pracodawcy jak Pan nie chcą zatrudniać wysoko wykształconych osób niepełnosprawnych i z tego powodu nierzadko takie osoby wykonują proste prace fizyczne. A nie w tym, że takich osób nie ma. Jest ich bardzo wiele. Ja jestem taką osobą i dostrzegam problem z otwartością w relacjach z takimi pracodawcami jak Pan. Jakaś niechęć czy uraz do ON. Trudno to wytłumaczyć, stąd jak najbardziej promocja zatrudnienia ON jest konieczna.
Ad. 5. Systemy jakości są akurat jednymi z preferowanych stanowisk pracy ON. Wiec znowu Pan kłamie. Jest to często praca żmudna, ale ON ją lubią, bo często nie jest wymagająca fizycznie (dla osób z ograniczeniami ruchowymi) lub intelekturalnie (dla osób z ograniczeniami umysłowymi).
Ad. 6. Warszawa jest dość nietypowym miastem Polski jako stolica i aglomeracja z najniższym bezrobociem. Jest tam znacznie wyższy kapitał i znacznie wyższe płace niż w innych rejonach Polski. Wiec zapewne znowu chce Pan zakłamać rzeczywistość podając ją jako przykład. Ja w moim urzędzie pracy byłem zarejestrowany po studiach przez wiele lat. Zero propozycji pracy i zainteresowania pracodawców moją kandydaturą. Podobnie mnóstwo innych osób, które poznałem na spotkaniach rehabilitacyjnych z mojego powiatu. Ostatecznie pracę musiałem znaleźć sobie sam.
Z mojego punktu widzenia jako ON, a nie jako pracodawcy, postulaty zawarte w artykule są bardzo dobrym pomysłem na rozwiazanie problemu ciągle wysokiego bezrobocia ON.